四川省工商聯合會
資訊查詢
資訊排行
  •  數據正在努力加載中...
資訊推薦
  •  數據正在努力加載中...
HR招聘工作中會產生的10大誤區
來源:三茅人力資源網2017-06-15閱讀 加載中...

           誤區01:面試會提問就算入門?

    從踏入職場起,我有一個習慣,每到年底會在招聘網上更新我的履歷,可能你會認為我不老實,其實,我想建議同行朋友們,即使你對現有工作滿意,也有必要對自己過往一年的工作成果進行梳理。畢竟多一種途徑做階段總結并不是一件壞事,而且能幫你探索不同階段你的市場價值。

    話說回來,距離自己上一次更新履歷已有大半年。兩個月前偶然接到一位HR的電話,當我問及貴司人力資源架構及薪資結構時,對方用了諸如“可能”、“應該”之類的不確定口吻的詞語,聽得我模棱兩可,沒想到HR最后在電話里被我的幾個問題K.O了,很快結束了交談。雖然我一開始就向她表明了我暫不考慮新工作的想法,但現在想來自己的幾個提問有點為難她,覺得自己不夠厚道。

    啟示:

    1、入門不容易,除了會提問,還要擅長應變。HR是應聘者接觸企業最直接的窗口,你的專業與否直接決定了應聘者對企業的第一印象,甚至直接決定面試通知的有效性。因此,在招聘時,HR要及早預判目標崗位應聘者可能問到的問題,避免被問倒。例如:銷售崗位重點會關心薪資結構、提成方式、工作區域、典型客戶,其他崗位也可以舉一反三。

    2、HR們不要等求職時才想著完善履歷,每年梳理一次工作成果,至少可以獲取兩類信息,一是獲得和其他企業的招聘HR接觸的機會,透過她們對各行業不同段位HR的薪資結構及水平有大致預判;二是通過與HR的電話互動,多學習借鑒對方好的電話技巧,快速運用到自己的招聘實踐當中,提升自我,可謂一舉兩得。
    誤區2:不同特征的候選人也該套路化?

    曾經接到過一個HR的招聘電話,從對方略顯生硬的語氣中,我得知她是在按話術和我交流,說得蒼白一點,就是要帶我走進“坦白從寬”深深的套路中。當時我略有反感,心想:我的簡歷可是你搜到的,哪有一開始不介紹就毫不客氣地考我呢?于是,我禮貌打斷了她,請她介紹介紹公司,而讓我更詫異的是,HR爽快地應答:“好的,你問吧!”天,我該從哪里問起?我徹底對她及她所代表的平臺失望了,這樣的做法是絕對不允許發生在我們團隊的,于是我禮貌地結束了這通電話。

    啟示:

    朋友圈前一陣流傳了一張很火的圖,圖里一群人拉著一頭豬,豬的身后有另一群人推著,配的文字大意是“如果你做事像這頭豬一樣需要別人推和拉,就離死不遠了”。言之有理,公司介紹必須是HR擅長的,做招聘的前提之一,是要對公司和崗位背景充分理解,注意,不是了解而是理解。而故事中的HR過于被動,再好的公司在沒有營銷意識的HR嘴里都開不出一朵花,更別說吸引候選人了,簡直把候選人拒之千里啊。尤其要說的是,不要因為你在名企,不缺乏慕名上門者,就覺得你做得有成就感,因而理所當然地忽略練習最基本的公司介紹;相反,在創業公司做招聘的HR,更需要營銷思維,只有在溝通中主動,展示出公司的各項優勢,才有機會吸引候選人。
    誤區3:簡歷上的職位和實力劃等號?

    這種尷尬HR們應該都遇到過,說說我的例子,也是在一年一度完善簡歷后遇到的,接到一位HR的熱情來電,向我推薦的崗位是我幾年前做的。一方面,我客氣地向對方表示感謝,另一方面,我向她坦白了我的職業規劃。確實,這類問題不太好憑字面明確界定,問一問當事人是最能判定結論的,尤其是當崗位需求甚急且簡歷量并不多時,少數HR們會因為著急用人而拉低了判斷力。

    啟示:

    很少有人愿意從高一點的段位重新回到起點,這就跟打游戲練級一樣。向大家分享個經驗,以銷售崗位舉例: “銷售經理”應該是市場上真假難辨的頭銜之一了,你不妨先了解下對方的負責區域、年度目標及達成率、團隊規模及分工,來判斷對方是否有管理基礎。畢竟,很多公司為了給客戶樹立專業權威,派出的銷售代表們都是打著經理頭銜出去跑的,所以HR在招聘中高級管理人才時,要仔細辨別。

    誤區4:面試環節越多越好?

    通常來說,一個應聘者在獲得offer前都要經歷幾關考驗,多數企業起碼會設置兩輪以上面試環節來招聘基礎崗位,而中高端崗位最后還有必要面見總經理。論壇曾曝出過很多應聘者的吐槽,譬如:某應聘者稱去A公司面試來回往返5趟,每趟車程40分鐘到1小時,遇雷暴天氣更是困擾;也有應聘者稱,其去B公司面試從初試到終試,每個面試官問的問題簡直一模一樣,覺得莫名其妙。

    啟示:

    HR在設計面試環節時,要依據目標招聘崗位的性質來設定調整,不是環節越多越高大上。我們要清楚認識到每個環節設置的目的意義在哪里,每個環節由誰主導面試,各環節考察的側重點有哪些……層層篩選候選人的意義,不是重復地提問走個過場,而是HR要調動各位面試官,在終試結束后,將各環節評價要點如拼圖版銜接成一個連貫的整體,在多維度呈現候選人的素質之上來做客觀評估。這就需要HR在規范面試環節的同時,對每個環節的面試問題進行結構化標準進行設定,對每輪面試官的提問側重點進行分工。結構化的面試也不是拍腦袋一下子就能形成的,需要日常積累、調整才有結論。

    誤區5:下一位會更好?

    通常面試官在選人時,會傾向往后多看幾輪,認為后面涌現的候選人總會好過前面的,可到了月末HR實在沒簡歷交不出人了,方才進行比較,覺得前幾輪中的某位最理想。結果致電對方,對方早已入職別家公司了,HR可謂白忙活一場。

    啟示:

    這個結果HR要負較大責任,我們要了解面試官為何要看完一輪又一輪?是因為簡歷質量不達標?HR對目標崗位理解不夠找錯人?這些要思考,不要盲目地配合。此外,HR在遇到簡歷量有限的情況下,一方面和用人部門溝通時適當透露這樣的訊息,另一方面,最忌諱HR光抱怨而不在渠道上想辦法。一般來說,這類溝通我不建議在還沒開始推薦候選人或僅完成第一輪后就提出,因為這樣做很容易令用人部門誤會HR不支持他們的工作。至少先按用人部門的標準嚴格篩選簡歷并推薦10-12人左右,在產生至少2名候選人的前提下再適當提出困難點,這樣用人部門相對好接受一些,這時HR需要做的就是引導他們縮小范圍盡快決策。

    誤區6:專業能力測試真的專業?

    記得N年前正值我大學畢業,去一家公司面試,被他們的測試題深深折服了,考題涉及面倒挺廣,有填古詩詞后半句的,有做化學方程式配平的,有識五線譜的,還有奧數題……總之是眼花繚亂。究竟什么樣的崗位需要考這些呢?百思不得解。對那時剛畢業的我來說,謀求的崗位也屬于初級,不必如此大費周章吧。

    啟示:

    招聘設置專業測評題是企業檢驗候選人專業技能的方式之一,度一旦沒掌握好,就奇葩了。不要美其名曰“考察候選人的知識面”,這不僅浪費候選人的時間,而且對用人部門快速甄別專業人才沒有多少有意義的幫助。專業能力測試用在招聘中,以檢驗候選人專業功底為首要目標,命題由用人部門來設定更貼合需求,HR不要喧賓奪主。HR要做的,是通過多次實踐驗證專業題的效果,協同用人部門制定出一套適用于需求崗位的、且能有效驗證候選人專業技能的題庫出來,比起臨時拍腦袋更有底。同時,在考察形式上也應當靈活創新,例如銷售崗位考察銷售理論就沒多大意義,情境模擬能快速拉開候選人專業能力上的差距,提高用人部門的甄選效率。總之,HR少搭些花架子,務實以效果為先就對了。

    誤區7:面試官都是面試高手?

    曾接觸過一些風格迥異的面試官,閑聊、威嚴風格的暫且不提,滔滔不絕者令我印象深刻:早前有一批應聘者來司面試,第一輪后,HR篩選出兩名給用人部門面試官復試,30分鐘過去了,面試官還沒有結束與第一位的交流,另一位早已在一旁的會客室等得心急如焚。我借機路過透明的會客室,見面試官口若懸河、手舞足蹈,而候選人全程呆若木雞。

    啟示:

    有面試官在面試中不停地介紹和發問,這種方式看似十分主動,但肯定不能在候選人身上得到充分的有效信息。如果在面試過程中,面試官說的話比對方還多,那就本末倒置了,是一場低效的面試。最合理的方法是多聽少說,但不失主控權。實際上,需普及面試技巧的不只HR,用人方也需要引導。然而,我并不推崇HR主動要求給用人部門培訓面試技巧,畢竟技能的提升不是一朝一夕,每個人都有個性化的面試風格,他們的意識根本不會因為一場培訓而改變。因此相對保守的方法是“我有我的面試手冊,你有你的固有理念,我們搭配使用+修改適用”,至少能令對方嘗試,用“規范”取代“推翻”,需要半年到一年時間,HR們得沉住氣。

    誤區8:當眾評價真的好?

    我曾經旁聽過一場集體面試,有位女候選人不論從形象、履歷來說都較為突出,給了面試官良好的第一印象,自然而然地在面試過程中得到眾考官較多的留意。在第一輪的觀點闡述中,她異常清晰的思路和溫和有禮的表現,贏得了面試官的肯定。可是,在第二輪集體討論開始前,面試官走到會議桌前,同應聘者補充了注意事項,順帶提及并肯定了女孩的上一輪觀點,隨后,第三輪發生了戲劇性的一幕:女孩腰板直了,音量提高了好幾分貝,以強硬反駁作為統一小組意見的方式,言語間的溫和有禮忽而不見,而這一切也令面試官驚訝,顯然的,考慮到未來與團隊成員的磨合,她被淘汰掉了,這也歸根于她聽到面試官好評后內心優越感作祟所致。

    啟示:

    不管候選人的表現如何,面試官切勿當面做出評價,一方面,當面肯定容易給對方造成誤解,以為這次面試結果是板上釘釘的事情。殊不知,面試結果需要綜合所有候選人表現及眾面試官意見綜合評定來得有價值;另一方面,在集體面試時,當眾評價也容易干擾面試者的發揮。但從辯證角度看,這樣做未嘗不可,至少能從側面看透面試者的本質,畢竟面霸總會帶有偽裝因子。總之,HR在組織面試前,務必要和面試官提前溝通清楚面試流程,具體到每個環節面試官的職責,尤其是無領導小組面試,在形式上頗為講究,面試官只有清楚了該技術的意義和方式,過程才會更加嚴謹。

    誤區9:讓應聘者回家等消息?

    我們都有過求職經歷,你一定有幸接觸過尊重應聘者的企業。以面試后等消息為典型,有些公司會盡快禮貌地予以郵件告知,并對你的參與表示感謝,期待未來的合作;也有一些企業,面試結果就隨著時間的推移不了了之,候選人致電詢問竟被冷處理。那么問題來了,你會對哪家企業的好感值高一些?答案是顯而易見的。

    啟示:

    HR不要害怕告知應聘者落選的事實,只要措辭客觀、尊重對方,并給予對方祝愿,素質高的應聘者都能欣然接受。不要等到應聘者電話打過來,HR尷尬回復,不僅少了郵件言語間的字斟句酌,而且言辭間容易給應聘者一種該企業HR做事有始無終的感覺,進而上升到對企業的質疑。況且,長遠來看,在本企業落選的應聘者總會在其他平臺找準發揮才能的機會,隨著時間的推移,他們的經驗技能也是在日益積累的,現在不合適本企業不代表今后不合適。因此,一封禮貌的郵件回復,HR其實在給未來的招聘工作鋪排后路,也給企業在應聘者心目中樹立多一次的正面形象。每個HR都會遇到招聘需求緊急或資源短缺的時候,倘若與候選人建立如此健康長久的聯系,隨時的電話尋訪是否又為提高HR的招聘帶來一線生機?
    誤區10:把決策留給下一位面試官?

    論壇里見過很多HR抱怨招聘工作就是簡單電話約約人,重復的工作很枯燥乏味。其實,問題在于HR貌似覺得自己是初試,關卡不重要,想著一個候選人要經過多道關卡篩選,優秀者自會走到最后,錄用決策顯而易見了,是否錄用大領導說了算,因此HR在電話環節根本不對應聘者進行篩選,實際上真的是這樣嗎?然而,大部分面試官在面試時還是會受“像我”、“首因”等誤區影響,憑感覺決策,具體理由又說不上一二三,錄用后發現并不適崗,又得推倒重來。
    啟示:

    HR若帶著這種心理,那你做再久都只是個接線員水平;如果你把每一通電話都當成一次商機,把公司職位說得吸引人,并且能在每一通電話后總結自己和對方的反應,那么恭喜你,你會慢慢具備識人的潛能。HR是和候選人接觸的第一人,不要以為初試不需要判斷候選人素質,不需要設置問話提綱,那你推薦的人員質量很容易打折扣,進而導致復試通過率低,隨之用人部門浪費了精力卻挑不到合適人選,用人部門會質疑HR的能力。所以,不要抱著把決策留給下一位面試官的想法而不對前端負責任。最終錄用誰不是聽一個人的,領導普遍會關注各環節面試官對候選人的評價,尤其當決策團遇到分歧時,HR掌握的評價資料就是一個很好的佐證,以便引導用人方做出專業判斷,HR的價值也就體現了。
    綜上,一句老話——“知其然,知其所以然”。

 

重庆快三走势图开奖