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企業如何應對淡季人才招聘
來源:http://www.hr.com.cn2017-06-15閱讀 加載中...

           每年的冬天,人才市場都會進入招聘淡季,找工作的人寥寥無幾,但用人部門每天都跟在屁股后面要人,HR部門往往被逼的雞飛狗跳的。原因無非是:有能力和經驗的,早在三、四月份的黃金時間就已經名花有主了,剩下的,要么是一些跳槽專業戶、職業求職者,或是一些應屆畢業生,無任何工作經驗,況且,各崗位目前對于人才的渴求高于以往甚多,都希望新近員工能夠很快進入到工作狀態。

對于這種狀況,除了在年初要提前做好招聘規劃工作,在人才市場旺季時,投入充足的資源補充人力需求的大部分外,在淡季時也要針對性的采取一些措施。

首先,要進行人力需求盤點。各部門雖然都有年度計劃,人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但進入每年中下旬后,環境就和制定計劃時發生了巨大的變化,原來的各種不可預測情況現在已經變得逐漸清晰,有必要對現有人力和需求進行更精確的盤點。在盤點結果出來前可以大膽的把招聘工作暫停,不要擔心部門說的“運轉不下去了”的情況會發生,要知道“辦法總比困難多”。部門工作遇到困難總會說人力不夠用,人海戰術是最輕松最簡便的方法,也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且用人部門在“沒人”的情況下也照樣運行了半年多了。也不用擔心公司的老板會怪罪下來,對人力的盤點往往會帶動對工作目標和工作計劃的檢討,相信大多數的老板即使不支持,也不至于反對的。

    其次,確定階段性招聘重點。經過前期的需求盤點,相信可以擠出不少的水分,但工作還沒結束,還要繼續和用人部門溝通。一是溝通招聘條件的設置,年初提的條件半年也沒有人來應聘,要不是招聘專員沒有發布招聘消息,要不就是人才市場上就沒有這樣的人。要求太高的爭取降低招聘條件,對崗位描述進行再設計,要用求職者看得懂的語言告訴求職者這個職位是做什么的。二是溝通招聘的重點:什么崗位,招聘多少人,先到多少人,后到多少人,最遲什么時候到崗等等,明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難,現在只能選擇一些重點崗位進行招聘。

    第三、招聘渠道的運用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發生了阻塞,招聘的一項重要工作是如何尋找人才,尋找人才的關鍵無非在于渠道的選擇。在當前各種渠道對每家企業都開放的情況下,沒有哪一種渠道是絕對有效的,不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運用招聘渠道的組合。

    人才市場不能少,即使無效也要作為一個補充;獵頭、媒體太貴、有選擇性的使用;招聘網站要及時更新、還要變換崗位名稱和招聘條件重新發布;現場、獵頭、網絡一般為常用渠道,在這些渠道失效時,還要考慮內部推薦渠道:部門主管、員工、新進員工。

    很多公司都有用在招聘困難時組織部門主管和員工推薦的招聘方式,但我要重點提的是挖掘新進員工的價值。招聘專員要將新進員工訪談作為自己工作的一部分,在新進員工試用期滿前最低要對他進行兩次訪談,每次10分鐘到半小時。訪談的目的一是:了解他的適應情況,幫他快速入工作狀態,降低流失或不能快速產生績效的風險;二是:請他幫忙介紹新人,剛剛從原來的公司離職,正是對原來的公司了解最深刻,記憶最清晰,人脈關系尤在的時候,通過他們挖人最有效了。(新人可能會對挖人心存疑慮,所以多次訪談、建立信任關系更加重要了,最好不要一來就直奔主題)。

    我還要提一種心態,招聘要有一種做銷售的心態。到此時你一定已經收到了很多失效的簡歷,這些簡歷中很多是以前放鴿子的、錄用后因各種原因沒來報到的、在招聘條件高時不符合錄用條件的、過去經驗不足的(經過近半年的鍛煉積累的經驗可能足夠了),當然這些簡歷可能有效性不高,挨個打電話可能會花時間、花精力、花電話費,弄不好還會被電話另一頭的人嘲弄,嗆咽。這個時候可以為公司制一份精美的廣告,像外貿銷售員找客戶一樣,挨個給這些潛在的求職者發公司和崗位推介郵件,等對方回復后你再和對方電話溝通。

    另外,如果你有足夠時間的話,還可以光顧一下專業的論壇和博客,說不定會有意外的收獲呢。

    每一家企業在招聘淡季時都會有人才引進的困難,招聘人員卻不可以此時在壓力下一籌莫展,也不能在條件不利于我時不思進取,應大膽嘗試,要突破思維和慣性的局限,善用各種渠道,還是可以有所作為的。

 

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