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2017年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例
來源:四川省人力資源和社會保障廳2019-10-23閱讀 加載中...

  掛靠職業資格證書人員與掛靠單位

之間不構成勞動關系

 

案情簡介

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂《建造師聘用協議書》,雙方約定:何某將注冊建造師證書交由某建筑工程公司管理;某建筑工程公司有權使用何某的注冊建造師證書進行項目招投標;某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元,且根據項目招投標時何某的出場次數,另外向其支付報酬。某建筑工程公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應的“出場費”,并為其繳納了社會保險費。何某未在某建筑工程公司從事其他與建筑業務有關的具體工作。2016年11月14日,雙方簽訂了《解除勞動合同(關系)協議書》,該協議書載明“經協商一致雙方解除勞動關系”。

2017年1月9日,何某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決某建筑工程公司支付解除勞動合同的經濟補償金28183.16元。

處理結果

裁決駁回申請人何某的仲裁請求

案例簡析

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第十七條之規定,勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議,應當包含勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必備條款。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定,用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形:1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析:一、何某與某建筑工程公司簽訂的《建造師聘用協議書》不具備勞動合同的基本要素和必備條款,雙方沒有建立勞動關系的合意。二、聘用期間,某建筑工程公司并未對何某進行勞動管理,雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。三、某建筑工程公司根據何某參加項目招投標的出場次數向其支付的“出場費”,不應視為“勞動報酬”,應視為該公司因何某配合其達到國家規定的參與建筑項目招投標資質要求而支付的勞務費。四、用人單位是否為勞動者辦理社會保險是認定勞動關系存在與否的參考因素,但并非決定因素,現實中存在部分用人單位為非本單位職工代理(代辦)社會保險的現象。因此,本案中雖然某建筑工程公司為何某代繳了社會保險費,但結合前述三點分析,亦不能以此認定雙方勞動關系成立。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為何某與某建筑工程公司之間不存在勞動關系,裁決駁回申請人何某的仲裁請求。

 

 

法律訴訟代理人員與被代理單位

之間不構成勞動關系

 

案情an案情簡介

冉某系一名法律工作者,擔任某市某法律服務所所長職務。2015年5月,冉某與某電線有限公司簽訂勞動合同,雙方約定由冉某在該公司從事法律服務工作,年薪23萬元,每月發放1.5萬元,其余年底考核后發放。2016年3月該公司法定代表人向冉某出具16萬元的工資欠條。

2016年10月,冉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決解除雙方的勞動關系、某電線有限公司支付冉某17個月工資32.6萬元。

庭審查明,冉某多次以某法律服務所所長的名義及某電線有限公司委托代理人的身份在法院從事訴訟代理活動。

處理結果

裁決駁回申請人冉某的仲裁請求

案例簡析

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定,用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形:1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析:冉某與某電線有限公司雖然具備法律、法規規定的主體資格,但冉某并不接受用人單位的管理,雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。同時,冉某參與的訴訟代理活動并非某電線有限公司的業務組成部分,是其利用自身具備的法律執業資格及法律服務所所長名義作為委托代理人提供的法律訴訟代理服務,其主張的報酬應是提供服務后的勞務報酬。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為冉某與某電線有限公司之間不存在勞動關系,裁決駁回冉某的仲裁請求

 

 

用人單位默認雙重勞動關系

應當承擔相關責任

 

案情簡介

王某于2009年7月5日起在某超市從事理貨員工作,雙方簽訂了2009年7月5日至2014年5月31日的勞動合同,雙方約定每月工資為1600元。在某超市工作的同時,王某又于2011年12月1日起至今在某市環衛所從事環衛工作。與某超市的勞動合同到期后,王某告知某超市,其將到某市環衛所工作,在超市的工作只是兼職。某超市遂與王某簽訂了內容與原勞動合同一致,時間從2014年6月1日至2016年5月31日的勞務協議,每月工資仍為1600元。2016年4月13日,某超市以王某不勝任工作為由,解除與王某的勞務協議,且認為雙方不是勞動關系,不予支付經濟補償。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決某超市支付違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、額外一個月工資1600元。

處理結果

裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、駁回申請人的其他仲裁請求

案例簡析

一、《勞動合同法》第三十條第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。據此規定,勞動者無論與先簽訂勞動合同的用人單位之間,還是與后簽訂勞動合同的用人單位之間,建立的均是勞動關系。2014年6月1日,某超市明知王某已在某市環衛所從事環衛工作,但并未提出異議,與其簽訂了勞務協議,此勞務協議在形式和內容上均延續了前序勞動合同的條款,且某超市的各項規章制度仍然適用于王某,王某繼續接受該超市的勞動管理,從事超市安排的有報酬的勞動。因此,雙方實質上建立的是勞動關系。二、經審理查明,某超市以王某不勝任工作為由解除勞務協議,缺乏事實和法律依據,應屬于違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第八十七條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元。

 

 

勞動者被用人單位派到外單位工作期間

拖欠的工資誰來支付

 

案情簡介

王某系與A公司簽訂無固定期限勞動合同的職工。2014年1月,A公司與B公司簽定《員工借用協議》,協議約定:2014年1月至2016年12月,A公司將本單位職工王某借用至B公司工作,借用期滿即回A公司,王某在借用至B公司工作期間,保留與A公司的勞動關系,工資、福利、社保等由B公司負責;A公司自2014年1月起每月暫借給B公司資金3000元,用于支付王某的工資及繳納社保費,B公司每年12月31日前一次性將此款歸還A公司。王某到B公司工作后,B公司與其約定工資標準為每月1萬元。2015年1月起,B公司因生產經營困難,開始拖欠王某工資。王某就B公司拖欠其工資的行為向A公司反映并要求A公司支付,A公司稱與其無關拒絕支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期間,A公司將應當借給B公司的每月3000元,直接支付給了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期間工資共計24萬元(工資1萬元/月×24月)。

庭審中,A公司稱王某在B公司工作期間,月工資標準是與B公司約定的,A公司無權過問,并對B公司是否拖欠王某的工資也不知情。

處理結果

裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資16.8萬元(1萬元/月×24-0.3萬元/月×24)

案例簡析

《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定:“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同,但在外借和上學期間,勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更”;第74條規定“企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員,其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納”。由此可見,勞動者在被借調至外單位工作期間,勞動關系仍在原用人單位,雙方經協商后可以變更勞動合同的相關條款。本案中,王某在被借用期間與A公司仍然存在勞動關系,但雙方并未協商對工資支付的主體作出變更,因此,A 公司仍需承擔向王某支付工資的義務。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會支持了王某的仲裁請求,裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資,但A公司每月已向王某支付的工資應予扣除。

 

 

高校教授依法辭聘應當批準

 

 

案情簡介

李某于2002年進入某學院工作,為學院事業編制人員。2013年1月,李某與學院簽訂了《崗位聘用合同書》,聘請李某在文學與新聞傳媒學院教師特聘科研崗位工作,雙方約定聘期從2013年1月1日至2015年12月31日,聘用合同期限屆滿合同即行終止。2014年1月,李某破格晉升教授。合同到期后,學院未與李某續簽聘用合同。2012年9月,李某的研究項目被四川省社科聯立項為外語項目,獲得資助經費1萬元,完成時間為2015年12月,后李某申請該項目延期結題。2014年6月,李某的研究項目被全國哲學社會科學規劃辦公室立項為“2014年度國家社會科學基金項目”西部項目,獲得資助經費20萬元,完成時間為2017年12月。2015年6月,李某申請工作調動,單位未同意。李某稱其還于2015年7月向單位提出辭聘并郵寄了《辭聘信》,并提交了郵寄回執單,但某學院否認收到李某的辭聘信。2016年5月23日,李某再次申請工作調動,某學院仍未同意。2016年7月5日,李某向學院提出辭聘,學院書面答復不同意李某辭聘。

2016年7月18日,李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決雙方的聘用合同和人事關系已終止,并要求某學院為其出具終止人事關系證明。

處理結果

裁決李某和某學院的聘用合同和人事關系終止,某學院于30日內為李某出具終止人事關系證明。

案例簡析

一、根據《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》(川辦發[2002]40號)第二十三條第二款規定,續訂聘用合同應當在聘用合同期滿前30日內辦理。本案中,李某與某學院平等自愿協商簽訂的《崗位聘用合同書》是雙方真實意思表達,且未違反法律、法規、規章和政策的規定,對雙方具有約束力聘用合同期限屆滿后,雖然李某繼續在某學院工作,某學院也發放了工資并稱將與李某續簽聘用合同,但截至2016年7月18日李某提出仲裁申請時,某學院仍未按規定與李某續簽聘用合同,該學院應當承擔不利后果。二、李某雖有兩個科研項目尚未結題,但某學院無證據證明該課題是國家級、省部級重大(點)科技攻關項目或者工程建設項目、技術改造項目,李某不屬于《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》第三十九條規定的不得提出解除聘用合同的情形。同時根據《事業單位人事管理條例》第十九條規定:“自聘用合同依法解除、終止之日起,事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止”。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會支持了申請人的仲裁請求。

 

 

勞動者單方更改解除勞動合同的理由

不應獲得經濟補償

 

案情簡介

馮某于20004月到某公司工作,與某公司簽訂勞動合同。2016520日,馮某向某公司書面提出了辭職申請,申請書上記載的辭職理由為“本人申請辭職”。2016620日,雙方解除了勞動合同。20175月,馮某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,提出因某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費導致其申請辭職,請求裁決某公司支付解除勞動合同經濟補償金。

庭審查明,某公司未拖欠馮某勞動報酬,但存在欠繳社會保險費的情形,在馮某提起仲裁申請前3月已全部繳清。

處理結果

駁回申請人馮某的仲裁請求

案例簡析

《勞動合同法》第四十六條明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。因此,用人單位是否應承擔經濟補償的責任,需要查清與勞動者雙方解除勞動合同的真實原因。本案中,馮某以本人申請辭職”為由、依據《勞動合同法》第三十七條的規定提前30日以書面形式通知某公司解除勞動合同,并辦理了離職手續。雖然馮某在仲裁申請書和當庭陳述中,均表示其辭職的理由是因為某公司拖欠工資和欠繳社會保險費,但經庭審調查,與馮某在書面辭職申請中的描述不相符,且無證據證明其提交的書面辭職申請存在欺詐、脅迫、重大誤解等情形,應視為馮某真實意思的表達。因此,馮某在申請仲裁時單方將辭職理由更改為“某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費”與事實不符。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回馮某的仲裁請求。 

 

 

超過法定退休年齡工傷八級傷殘人員主張享受一次性傷殘就業補助金獲支持

 

案情簡介 

某醫院將內部食堂承包給自然人黃某,黃某于2013年8月招聘劉某到該食堂從事洗碗等工作。劉某于2014年5月達到法定退休年齡,但因未參加基本養老保險無法享受基本養老保險待遇。2015年7月5日中午12點30分許,劉某在醫院食堂工作時,因地面濕滑不慎摔倒受傷。2016年6月24日,經人力資源社會保障行政部門認定為工傷,由某醫院承擔工傷保險責任。2017年1月10日,經勞動能力鑒定委員會鑒定劉某為工傷八級傷殘。

2017年2月21日,劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決某醫院支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金、停工留薪待遇、護理費、鑒定費等工傷保險待遇。

審理中,某醫院對劉某工傷八級傷殘應當享受的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金工傷待遇沒有異議,但認為劉某已超過法定退休年齡,不屬于勞動年齡內人員,不應享受一次性傷殘就業補助金。

處理結果

裁決某醫院向劉某支付包括一次性傷殘就業補助金在內的工傷待遇共計149800元

案例簡析

《工傷保險條例》第三十六條規定,職工因工致殘被鑒定為五級、六級的,經工傷職工本人提出,該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系,由用人單位支付一次性傷殘就業補助金;第三十七條規定,職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的,勞動、聘用合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的,由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。《人力資源和社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》(人社部發〔2016〕29號)第二條規定:“達到或超過法定退休年齡,但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的,用人單位依法承擔工傷保險責任”。此處的工傷保險責任應是指《工傷保險條例》所規定的全部工傷保險待遇責任,包括一次性傷殘就業補助金。本案中劉某雖已超過法定退休年齡,但其并未享受城鎮職工基本養老保險待遇,客觀上有再就業的要求,因工傷致殘,在一定程度上影響了勞動能力。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會裁決某醫院承擔工傷保險責任,并向劉某支付應享受的各項工傷保險待遇,包括一次性傷殘就業補助金。

 

 

工傷一級傷殘人員醫治無效死亡

近親屬主張享受工亡待遇獲支持

 

案情簡介

覃某是某市房地產開發公司的職工,該公司一直未為其參加工傷保險。覃某于2015年10月7日在工作過程中受傷,經人力資源社會保障行政部門認定為工傷。因覃某傷情較重,受傷后一直在醫院住院治療,直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日,經勞動能力鑒定委員會鑒定覃某為工傷一級傷殘。

2016年12月22日,覃某近親屬向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決某市房地產開發公司支付覃某因工死亡喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計80萬元。

處理結果

裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計782720.50元

案例簡析

一、《工傷保險條例》第三十三條規定:職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。”本案中覃某因工受傷后住院治療,符合《工傷保險條例》第三十三條規定的停止工作接受工傷醫療的條件。由于勞動能力鑒定委員會在覃某工傷住院死亡后的第4日才作出工傷一級傷殘的鑒定結論,此時覃某已死亡,導致勞動能力鑒定委員會無法按照正常程序對覃某是否應當延長停工留薪期進行確認并作出結論。鑒于覃某工傷一級傷殘,且工傷后持續住院治療傷情加重死亡的事實,雖然勞動能力鑒定委員會尚未對其是否延長停工留薪期進行確認,但應當認定覃某屬于“傷情嚴重”的情形,符合工傷職工延長停工留薪期條件,覃某的死亡應當認定為停工留薪期內死亡。《工傷保險條例》第三十九條規定:傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的,其近親屬享受本條第一款規定的待遇。二、由于某市房地產開發公司一直未為覃某參加工傷保險,根據《社會保險法》第四十一條規定:職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費,發生工傷事故的,由用人單位支付工傷保險待遇。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

 

 

用人單位不能侵犯女職工生育權益

 

案情簡介

2015年4月27日,梁某到某專科醫院上班,擔任住院醫師,月薪6000元。2015年7月1日,雙方正式簽訂勞動合同,合同期限為一年。雙方在勞動合同中約定,在合同期內梁某不得生育,若違反約定,某專科醫院不支付梁某孕期診療及產假期間的工資,且期間的社會保險費由梁某全額承擔。2015年11月17日,梁某稱因懷孕期間身體不適向某專科醫院請假,時間為2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日,梁某向某專科醫院遞交了請產假的請假條,某專科醫院同意了梁某的請假。2016年2月21日,梁某產下一女嬰。2016年5月16日,某專科醫院以短信方式通知梁某于2016年6月30日終止勞動合同。2015年11月17日2016年6月30日期間,某專科醫院未支付梁某病假、產假工資,并由梁某承擔了此期間應由某專科醫院繳納的社會保險費9540元。

2016年9月,梁某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁, 請求裁決某專科醫院返還孕期哺乳期請假期間違法收取的社會保險費用9540元、支付懷孕期間和產假期間工資47720元、支付違法終止勞動合同經濟賠償金12000元。

處理結果

裁決某專科醫院返還梁某社會保險費9540元,支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金等共計48808元

案例簡析

一、根據《中華人民共和國就業促進法》第二十七條規定,用人單位錄用女職工,不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。因此,某專科醫院與梁某在勞動合同中約定梁某不得生育的條款,不符合法律規定,屬于無效條款。二、根據《勞動合同法》第四十五條規定:“勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當延續至相應情形消失時終止”,其中包括女職工在孕期、產期、哺乳期的情形。某專科醫院在2016年6月30日終止梁某勞動合同的行為屬于違法終止三、《女職工勞動保護特別規定》第五條規定:“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標準”,梁某產假期間工資應由某專科醫院按照產前工資標準支付。四、根據《勞動法》和《社會保險法》規定,在勞動關系存續期間,用人單位和勞動者應當依法共同繳納社會保險費。某專科醫院要求梁某承擔應由醫院繳納的社會保險費,違反法律規定,屬于無效約定,應予返還。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會裁決某專科醫院返還梁某社會保險費,支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金。

 

 

 

用人單位應當承擔職業病危害責任

 

案情簡介

趙某2013年12月入職某煤礦從事井下爆破工作,雙方未簽訂勞動合同。2014年1月,某煤礦通過民主程序制定了《考勤管理辦法》等規章制度并進行了公示,趙某亦學習了該規章制度。《考勤管理辦法》規定:勞動者曠工15日,用人單位可以解除勞動關系。趙某入職時及入職后,某煤礦從未組織過職工職業健康檢查。2016年6月,趙某感覺身體不適,肺部疼痛,告知領班隊長后,入住某醫院檢查,診斷為疑似矽肺病,住院治療至2016年9月。2016年9月,某煤礦以趙某曠工時間長達三個月,嚴重違反單位規章制度為由,依據《勞動合同法》第三十九條第一款第二項和《考勤管理辦法》的規定,作出解除與趙某勞動關系的決定。2016年10月,趙某被診斷為矽肺病三期。

2016年11月,趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。

處理結果

裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法

案例簡析

《勞動法》第五十四條規定:“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》 第三十五條規定:“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者,用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查,并將檢查結果書面告知勞動者”“用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業;不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業;對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者,應當調離原工作崗位,并妥善安置;對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。《勞動合同法》第四十二條第一項規定:“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的,用人單位不得解除勞動合同”。本案中,某煤礦不履行組織職工職業健康檢查的義務,且在職工被診斷為疑似矽肺病及治療期間作出解除勞動關系的決定,屬于違法解除。綜上,勞動人事爭議仲裁委員會裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。


四川省人力資源和社會保障廳 

2017年12月

 

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